Anspruch auf Weiterbildung: Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Neue Programme, veränderte Abläufe, steigende Anforderungen: Wer im Beruf mithalten will, muss sich regelmäßig weiterentwickeln. Viele Beschäftigte fragen sich deshalb, ob ihr Arbeitgeber verpflichtet ist, ihnen Kurse, Seminare oder Lehrgänge zu ermöglichen und zu finanzieren. Die Antwort fällt differenzierter aus, als viele erwarten. Ein pauschales Recht auf Weiterbildung gibt es nicht, wohl aber eine Reihe von Situationen, in denen Sie durchaus Ansprüche haben. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, wo die Grenzen verlaufen und wie Sie sinnvoll vorgehen.

Der Grundsatz: Kein allgemeiner Anspruch auf bezahlte Fortbildung

Im deutschen Arbeitsrecht ist grundsätzlich nicht vorgesehen, dass jeder Arbeitnehmer verlangen kann, eine Fortbildung seiner Wahl auf Kosten des Unternehmens zu besuchen. Ob ein Arbeitgeber in die Qualifizierung seiner Belegschaft investiert, entscheidet er in vielen Fällen selbst. Das bedeutet allerdings nicht, dass Sie leer ausgehen müssen. Zahlreiche Unternehmen fördern Weiterbildung freiwillig, weil sie qualifizierte Fachkräfte halten und gewinnen wollen.

Eine Ausnahme bilden Mitglieder des Betriebsrats: Sie haben gesetzlich das Recht, an Schulungen teilzunehmen, die für ihre Arbeit im Gremium erforderlich sind. Dieses Recht gilt aber eben nur für die Betriebsratstätigkeit und nicht für die berufliche Qualifizierung der übrigen Belegschaft.

Wenn sich der Arbeitsplatz verändert, muss der Arbeitgeber schulen

Anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber selbst die Voraussetzungen der Arbeit verändert. Führt ein Unternehmen etwa ein neues Warenwirtschaftssystem ein, stellt auf eine andere Produktionsanlage um oder ändert grundlegend die Arbeitsabläufe, muss es seine Beschäftigten so einweisen, dass sie ihre Aufgaben weiterhin erledigen können. Typische Beispiele sind:

die Umstellung auf eine neue Buchhaltungs- oder Kundensoftware,
die Anschaffung moderner Maschinen in der Fertigung,
neue Sicherheits- oder Hygienevorgaben, die eine Unterweisung erfordern,
geänderte Prozesse, etwa durch die Digitalisierung von Formularen.

Solche Schulungen ordnet der Arbeitgeber an, er trägt die Kosten, und die Teilnahme gilt in der Regel als Arbeitszeit. Umgekehrt können Sie sich einer angeordneten, für Ihre Tätigkeit notwendigen Schulung meist nicht einfach entziehen.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag prüfen

Weitergehende Rechte ergeben sich häufig aus Regelungen, die über das Gesetz hinausgehen. Es lohnt sich daher, genau nachzulesen, was für Ihr Arbeitsverhältnis gilt:

Tarifvertrag: Manche Tarifwerke sehen Qualifizierungsgespräche, Bildungszeiten oder Kostenübernahmen vor.
Betriebsvereinbarung: Betriebsrat und Unternehmensleitung können festlegen, wie Weiterbildung im Betrieb organisiert und gefördert wird.
Arbeitsvertrag: Gelegentlich enthalten Verträge Zusagen zu Fortbildungsbudgets oder freien Tagen für Seminare.

Fragen Sie bei der Personalabteilung oder dem Betriebsrat nach, welche Vereinbarungen bestehen. Oft wissen Beschäftigte gar nicht, welche Möglichkeiten ihnen bereits offenstehen.

Bildungsurlaub als eigener Weg

Unabhängig von der Bereitschaft des Arbeitgebers gibt es in den meisten Bundesländern Gesetze zum Bildungsurlaub, teils auch Bildungszeit oder Bildungsfreistellung genannt. Damit können Sie sich für anerkannte Veranstaltungen bei fortlaufendem Gehalt freistellen lassen. Wichtig zu wissen:

Die Regeln unterscheiden sich je nach Bundesland, etwa beim Umfang der Tage, bei Wartezeiten und Antragsfristen.
Nicht in jedem Bundesland gibt es eine solche Regelung.
Die Kurskosten tragen Sie in der Regel selbst; der Arbeitgeber zahlt lediglich das Entgelt weiter.
Die Veranstaltung muss offiziell anerkannt sein; das steht meist in der Kursbeschreibung.

Stellen Sie den Antrag rechtzeitig und schriftlich, damit Ihr Arbeitgeber planen kann.

Vorsicht bei Rückzahlungsklauseln

Übernimmt das Unternehmen die Kosten einer teuren Qualifizierung, verlangt es häufig eine Bindung: Wer kurz danach kündigt, soll einen Teil der Kosten erstatten. Solche Vereinbarungen sind grundsätzlich zulässig, müssen aber fair gestaltet sein. Die Bindungsdauer muss in einem angemessenen Verhältnis zu Dauer und Wert der Fortbildung stehen, und die Rückzahlungssumme sollte sich mit der Zeit verringern. Unklare oder einseitige Klauseln können unwirksam sein. Lassen Sie sich im Zweifel vor der Unterschrift beraten, etwa durch eine Gewerkschaft oder eine Fachanwältin beziehungsweise einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

So überzeugen Sie Ihren Arbeitgeber

Auch ohne Rechtsanspruch lässt sich vieles erreichen, wenn Sie gut vorbereitet ins Gespräch gehen:

Nutzen aufzeigen: Erklären Sie, wie das neue Wissen konkret Ihrer Abteilung zugutekommt.
Konkretes Angebot vorlegen: Anbieter, Termine, Kosten und Ablauf sollten feststehen.
Kompromisse anbieten: Etwa eine Kostenteilung oder einen Kurs am Wochenende.
Fördermittel prüfen: Für manche Qualifizierungen gibt es staatliche Zuschüsse, die die Investition erleichtern.
Mitarbeitergespräch nutzen: Der jährliche Austausch ist ein guter Anlass, Entwicklungsziele festzuhalten.

Häufige Fragen

Kann ich eine Fortbildung verlangen, nur weil sie mich beruflich weiterbringt?

In der Regel nicht. Ein solcher Anspruch besteht nur, wenn er sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergibt.

Zählt eine vom Arbeitgeber angeordnete Schulung als Arbeitszeit?

Ja, wenn der Arbeitgeber die Teilnahme verlangt, handelt es sich grundsätzlich um Arbeitszeit, die entsprechend vergütet wird.

Darf mein Arbeitgeber den Bildungsurlaub ablehnen?

Nur aus Gründen, die das jeweilige Landesgesetz vorsieht, etwa bei dringenden betrieblichen Belangen. Eine Ablehnung ohne triftigen Grund ist meist nicht zulässig.

Muss ich Kosten zurückzahlen, wenn ich nach einer Fortbildung kündige?

Nur, wenn eine wirksame Rückzahlungsvereinbarung besteht. Ob sie fair und gültig ist, hängt vom Einzelfall ab und sollte geprüft werden.