Krankes Kind im Job: Droht die fristlose Kündigung?

Morgens um halb sieben: Das Thermometer zeigt Fieber, die Kita fällt aus, die Großeltern sind nicht erreichbar und im Büro wartet ein wichtiger Termin. Viele berufstätige Eltern kennen diese Situation. In der Not liegt der Gedanke nahe, das Kind einfach mitzunehmen. Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber davon nichts weiß – oder ausdrücklich nicht einverstanden ist? Dieser Beitrag erklärt, welche Pflichten Sie haben, wo die Grenzen des Arbeitgebers liegen und wie Sie in solchen Momenten rechtlich sicher handeln.

Grundsatz: Der Arbeitsplatz ist kein Betreuungsort

Ein Arbeitsvertrag verpflichtet Sie, Ihre Arbeitsleistung zu erbringen – und zwar unter den Bedingungen, die im Betrieb gelten. Ein Kind am Arbeitsplatz gehört normalerweise nicht dazu. Ob Sie es mitbringen dürfen, entscheidet der Arbeitgeber. Ohne seine Zustimmung bewegen Sie sich auf dünnem Eis, und zwar aus mehreren Gründen:

Ansteckungsgefahr: Ein krankes Kind kann Kolleginnen, Kollegen und – je nach Branche – Kundschaft, Patienten oder Bewohner gefährden.
Haftung und Versicherung: Kinder sind in der Regel nicht über den Betrieb versichert. Passiert ein Unfall, stellen sich schwierige Haftungsfragen.
Arbeitsschutz und Hygiene: In Werkstätten, Laboren, Küchen oder Pflegeeinrichtungen gelten strenge Vorschriften, die ein Kind schlicht nicht zulassen.
Konzentration: Wer nebenbei ein fieberndes Kind betreut, kann seine Aufgaben kaum vollständig erfüllen.

Wer sein Kind also ohne Absprache mitbringt, verletzt unter Umständen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Das heißt aber noch lange nicht, dass jede Reaktion des Arbeitgebers gerechtfertigt ist.

Abmahnung vor Kündigung: Das Prinzip der Verhältnismäßigkeit

Im deutschen Arbeitsrecht gilt: Eine Kündigung ist das letzte Mittel. Bei Fehlverhalten muss der Arbeitgeber in aller Regel zunächst eine Abmahnung aussprechen. Sie dient als Warnung und gibt Ihnen die Chance, Ihr Verhalten zu ändern. Erst wenn sich ein ähnlicher Verstoß wiederholt, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung ernsthaft in Betracht.

Eine fristlose Kündigung setzt noch mehr voraus: Es muss ein so schwerwiegender Grund vorliegen, dass dem Arbeitgeber nicht einmal zugemutet werden kann, die reguläre Kündigungsfrist abzuwarten. Das kann etwa bei Diebstahl, Gewalt oder grobem Vertrauensbruch der Fall sein. Ein Elternteil, der sein krankes Kind aus einer Notlage heraus mitbringt, handelt dagegen typischerweise nicht in böser Absicht. Arbeitsgerichte sehen in solchen Konstellationen deshalb meist eine Abmahnung als ausreichende Reaktion an.

Achtung in der Probezeit

Während der Probezeit ist der Kündigungsschutz deutlich schwächer. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis dann mit einer verkürzten Frist beenden, ohne einen besonderen Grund nennen zu müssen. Eine fristlose Kündigung braucht aber auch hier einen wichtigen Grund. Fehlt er, endet das Arbeitsverhältnis allenfalls zum regulären Termin – mit dem Unterschied, dass Sie bis dahin Ihr Gehalt erhalten.

Ihre Rechte, wenn das Kind krank ist

Statt das Kind mit ins Büro zu nehmen, haben Eltern oft bessere Möglichkeiten, als ihnen bewusst ist:

Kinderkrankentage: Gesetzlich versicherte Eltern können sich bei Erkrankung eines jüngeren Kindes freistellen lassen und erhalten von der Krankenkasse Kinderkrankengeld. Voraussetzung ist ein ärztliches Attest. Wie viele Tage Ihnen zustehen und bis zu welchem Alter des Kindes, erfahren Sie verbindlich bei Ihrer Krankenkasse.
Bezahlte Freistellung: Manche Arbeits- oder Tarifverträge sehen vor, dass Sie für eine kurze, unverschuldete Verhinderung weiterhin Lohn erhalten. Ein Blick in Ihren Vertrag lohnt sich.
Homeoffice oder mobiles Arbeiten: Ist Ihre Tätigkeit dafür geeignet, lässt sich oft kurzfristig eine Lösung vereinbaren.
Flexible Arbeitszeit: Gleitzeitkonten oder Überstundenabbau können einen Engpass überbrücken.
Betriebliche Angebote: Einige Unternehmen bieten Notfallbetreuung oder Eltern-Kind-Zimmer an.

So gehen Sie im Ernstfall richtig vor

Entscheidend ist vor allem eines: Kommunikation. Melden Sie sich so früh wie möglich bei Ihrer Führungskraft und schildern Sie die Lage offen. Konkret empfiehlt sich folgende Reihenfolge:

Vorgesetzte informieren, bevor Ihr Arbeitstag beginnt.
Ärztliches Attest für das Kind besorgen, falls Sie Kinderkrankentage nutzen möchten.
Alternativen anbieten – etwa Homeoffice, verschobene Termine oder eine Vertretungsregelung.
Falls Sie das Kind ausnahmsweise mitbringen möchten: ausdrückliche Zustimmung einholen, idealerweise schriftlich, etwa per E-Mail.
Absprachen dokumentieren, damit später keine Missverständnisse entstehen.

Was tun nach einer Kündigung?

Haben Sie dennoch eine Kündigung erhalten, sollten Sie nicht abwarten. Für eine Kündigungsschutzklage gilt eine kurze Frist von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens. Verstreicht sie, gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam – selbst wenn sie es eigentlich nicht war. Wenden Sie sich deshalb zügig an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, Ihre Gewerkschaft oder den Betriebsrat. Auch eine Abmahnung muss man nicht kommentarlos hinnehmen: Sie können eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen.

Häufige Fragen

Darf ich mein Kind mitbringen, wenn der Chef zustimmt?

Ja. Mit Zustimmung des Arbeitgebers ist das grundsätzlich möglich. Klären Sie aber vorab Fragen zu Sicherheit, Ansteckungsrisiko und Versicherung.

Ist eine Abmahnung wegen eines mitgebrachten Kindes zulässig?

Wenn Sie das Kind ohne Erlaubnis mitgebracht haben, kann der Arbeitgeber das abmahnen. Eine fristlose Kündigung wäre dagegen meist überzogen.

Muss ich mich krank melden, wenn mein Kind krank ist?

Nein, Sie selbst sind ja nicht krank. Sie informieren den Arbeitgeber über Ihre Verhinderung und reichen gegebenenfalls das Attest für das Kind ein, um Kinderkrankentage zu nutzen.

Gilt der Schutz auch in der Probezeit?

Eingeschränkt. Eine ordentliche Kündigung ist in der Probezeit leichter möglich, für eine fristlose Kündigung braucht der Arbeitgeber aber auch hier einen wichtigen Grund.