Befristeter Arbeitsvertrag: Wann Sie Anspruch auf eine unbefristete Stelle haben

Ein Vertrag mit festem Enddatum fühlt sich oft an wie ein Arbeitsverhältnis auf Probe, das nie aufhört. Wohnungssuche, Kreditanfrage, Familienplanung: Vieles wird schwieriger, wenn Sie nicht wissen, ob es in einigen Monaten weitergeht. Dabei ist die Befristung rechtlich gesehen die Ausnahme. Der Gesetzgeber betrachtet das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelfall und knüpft jede Befristung an klare Bedingungen. Werden diese nicht eingehalten, kann aus einem befristeten Vertrag ganz ohne Zutun des Arbeitgebers eine Festanstellung werden. Welche Punkte Sie prüfen sollten, lesen Sie hier.

Zwei Wege zur Befristung: mit und ohne Sachgrund

Die maßgeblichen Regeln stehen im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Es unterscheidet grundsätzlich zwei Arten befristeter Verträge.

Befristung mit sachlichem Grund

Hier muss es einen nachvollziehbaren Anlass geben, warum die Stelle nur auf Zeit besetzt wird. Typische Beispiele sind:

• die Vertretung einer Kollegin oder eines Kollegen während Elternzeit oder längerer Krankheit,
• ein nur vorübergehend erhöhter Arbeitsbedarf, etwa im Saisongeschäft,
• ein zeitlich begrenztes Projekt mit absehbarem Ende,
• eine Befristung zur Erprobung,
• eine Anschlussbeschäftigung nach Ausbildung oder Studium.

Eine feste Höchstdauer gibt es bei dieser Variante nicht. Allerdings schauen Arbeitsgerichte genauer hin, wenn jemand über viele Jahre hinweg mit immer neuen Verträgen beschäftigt wird. Dann kann ein Missbrauch der Befristungsmöglichkeit vorliegen.

Befristung ohne sachlichen Grund

Bei einer Neueinstellung darf der Arbeitgeber auch ohne besonderen Anlass befristen. Diese sogenannte sachgrundlose Befristung ist jedoch eng begrenzt: Sie darf insgesamt höchstens zwei Jahre dauern, und innerhalb dieses Zeitraums ist der Vertrag maximal dreimal verlängerbar. Für bestimmte Fälle, etwa neu gegründete Unternehmen, gelten abweichende Sonderregeln, und auch Tarifverträge können andere Grenzen vorsehen.

Typische Fehler, die eine Befristung unwirksam machen

In der Praxis scheitern Befristungen häufiger, als viele denken. Achten Sie besonders auf diese Punkte:

• Fehlende Schriftform: Die Befristungsabrede muss schriftlich vereinbart und von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben sein, und zwar bevor Sie die Arbeit aufnehmen. Eine E-Mail oder ein Vertrag, den Sie erst nach dem ersten Arbeitstag unterschreiben, genügt in der Regel nicht.
• Überschrittene Höchstdauer: Läuft eine sachgrundlose Befristung über die zulässige Gesamtdauer hinaus oder wird sie öfter verlängert als erlaubt, ist die Befristung unwirksam.
• Geänderte Bedingungen bei der Verlängerung: Eine Verlängerung muss nahtlos an den alten Vertrag anschließen und darf grundsätzlich nur das Enddatum verschieben. Werden zugleich Gehalt, Arbeitszeit oder Aufgaben geändert, kann rechtlich ein neuer Vertrag vorliegen, der ohne Sachgrund nicht mehr befristet werden darf.
• Frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber: Haben Sie schon einmal für dasselbe Unternehmen gearbeitet, ist eine sachgrundlose Befristung meist ausgeschlossen. Ausnahmen kommen nur in Betracht, wenn die frühere Tätigkeit sehr lange zurückliegt oder ganz anderer Art war.
• Vorgeschobener Sachgrund: Wird etwa eine Vertretung angegeben, obwohl die vertretene Person gar nicht existiert oder längst zurück ist, trägt die Begründung nicht.

Weiterarbeit nach dem Vertragsende

Ein oft unterschätzter Fall: Der Vertrag läuft aus, aber Sie arbeiten einfach weiter, und Ihre Vorgesetzten wissen davon und widersprechen nicht unverzüglich. Dann gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert. Arbeitgeber sollten eine Verlängerung deshalb rechtzeitig vor Ablauf schriftlich regeln. Für Sie bedeutet das: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen, eine verspätet vorgelegte Verlängerung zu unterschreiben, ohne vorher prüfen zu lassen, ob Sie womöglich längst unbefristet beschäftigt sind.

Die Drei-Wochen-Frist: Warum Sie schnell handeln müssen

Halten Sie Ihre Befristung für unwirksam, reicht es nicht, das gegenüber dem Arbeitgeber nur zu erwähnen. Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Befristung in aller Regel als wirksam, selbst wenn sie eigentlich fehlerhaft war. Sie können die Klage übrigens auch schon während der Vertragslaufzeit einreichen.

So gehen Sie praktisch vor

1. Unterlagen sammeln: Legen Sie alle Verträge, Verlängerungen und Nachträge in zeitlicher Reihenfolge zusammen.
2. Daten abgleichen: Prüfen Sie, wann Sie unterschrieben haben und wann Sie tatsächlich angefangen haben.
3. Gesamtdauer und Anzahl der Verlängerungen nachrechnen.
4. Beratung einholen: Gewerkschaftsmitglieder erhalten oft kostenlosen Rechtsschutz. Ansonsten hilft eine Fachanwältin oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht; auch der Betriebsrat kann eine erste Anlaufstelle sein.
5. Frist im Blick behalten: Tragen Sie sich das Ende der Drei-Wochen-Frist sofort in den Kalender ein.

Häufige Fragen

Muss mir der Arbeitgeber den Grund für die Befristung nennen?

Im Vertrag muss der Sachgrund meist nicht ausdrücklich stehen. Im Streitfall muss der Arbeitgeber aber darlegen, dass ein zulässiger Grund vorlag.

Kann ich nach mehreren befristeten Verträgen automatisch eine Festanstellung verlangen?

Nicht automatisch. Ein Anspruch entsteht erst, wenn die Befristung unwirksam ist, etwa wegen fehlender Schriftform, überschrittener Höchstdauer oder Missbrauchs durch Kettenverträge.

Kann ich einen befristeten Vertrag vorzeitig kündigen?

Nur, wenn das im Vertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist. Andernfalls ist eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit für beide Seiten ausgeschlossen.

Was kostet eine Klage vor dem Arbeitsgericht?

Das hängt vom Einzelfall ab. In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten in der Regel selbst. Eine Rechtsschutzversicherung oder die Gewerkschaft kann die Kosten übernehmen; fragen Sie frühzeitig nach.