Befristung: Mehr als drei Verlängerungen erlaubt?

Ein neuer Job, ein unterschriebener Vertrag und darin ein festes Enddatum: Für viele Berufstätige gehört die Befristung heute zum Arbeitsalltag. Spätestens wenn die dritte oder vierte Verlängerung auf dem Tisch liegt, taucht die Frage auf, ob das überhaupt noch erlaubt ist. Die verbreitete Faustregel „höchstens dreimal“ stimmt nur zum Teil. Entscheidend ist, auf welcher Grundlage Ihr Vertrag befristet wurde.

Zwei Arten der Befristung

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz unterscheidet grundsätzlich zwischen zwei Formen:

Befristung ohne Sachgrund: Der Arbeitgeber muss nicht begründen, warum das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür gelten enge Grenzen bei Dauer und Anzahl der Verlängerungen.
Befristung mit Sachgrund: Es gibt einen nachvollziehbaren Anlass, weshalb die Stelle nur auf Zeit besetzt wird. Hier sind die starren Höchstgrenzen nicht vorgesehen.

Die bekannte Drei-Mal-Regel bezieht sich ausschließlich auf die erste Variante. Wer also eine Vertretung oder ein zeitlich begrenztes Projekt übernimmt, kann durchaus mehrfach hintereinander befristete Verträge erhalten.

Ohne Sachgrund: klare Grenzen

Bei einer sachgrundlosen Befristung darf der Vertrag insgesamt höchstens zwei Jahre laufen. Innerhalb dieses Zeitraums ist eine bis zu dreimalige Verlängerung zulässig. Ein Beispiel: Sie starten mit einem Sechsmonatsvertrag, der dreimal um jeweils sechs Monate verlängert wird – damit ist der Rahmen ausgeschöpft.

Wichtig sind außerdem folgende Punkte:

Eine Verlängerung muss vor Ablauf des laufenden Vertrags vereinbart werden. Liegt auch nur ein Tag dazwischen, gilt das als neue Befristung.
Bei der Verlängerung dürfen sich die übrigen Vertragsbedingungen grundsätzlich nicht ändern. Werden etwa Arbeitszeit oder Aufgaben gleichzeitig neu geregelt, kann die Verlängerung unwirksam sein.
Haben Sie früher schon einmal bei demselben Arbeitgeber gearbeitet, ist eine sachgrundlose Befristung in der Regel ausgeschlossen. Ausnahmen kommen etwa in Betracht, wenn die frühere Tätigkeit sehr lange zurückliegt oder ganz anders geartet war.
Für neu gegründete Unternehmen und für ältere Beschäftigte gibt es Sonderregeln, ebenso können Tarifverträge abweichende Vorgaben enthalten.

Mit Sachgrund: auch mehrfach hintereinander möglich

Liegt ein sachlicher Grund vor, kann ein Arbeitgeber Verträge auch über längere Zeit und mehrfach befristen. Typische Sachgründe sind:

Vertretung einer erkrankten Kollegin oder eines Kollegen bzw. Vertretung während einer Elternzeit
ein nur vorübergehend erhöhter Arbeitsbedarf, etwa für ein Projekt oder eine Saison
Befristung zur Erprobung
der Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
Gründe, die in der Person des Beschäftigten liegen, zum Beispiel auf eigenen Wunsch
die Eigenart der Arbeitsleistung, wie sie etwa im künstlerischen Bereich vorkommt

Der Grund muss allerdings tatsächlich bestehen. Ein Vertretungsfall setzt zum Beispiel voraus, dass es eine konkrete Person gibt, die ausfällt und zurückerwartet wird.

Wann Kettenverträge zu weit gehen

Auch mit Sachgrund ist nicht alles erlaubt. Reiht ein Arbeitgeber über viele Jahre Vertrag an Vertrag, prüfen Arbeitsgerichte, ob die Befristung missbräuchlich eingesetzt wird. Ein Warnsignal ist, wenn offenbar ein dauerhafter Bedarf besteht, der nur scheinbar mit immer neuen Vertretungen gedeckt wird. Je länger die Gesamtdauer und je höher die Zahl der Verträge, desto genauer wird hingeschaut. Eine feste Obergrenze gibt es dabei nicht; es kommt auf die Umstände des Einzelfalls an.

Formvorschriften und Ihre Rechte

Damit eine Befristung wirksam ist, muss sie schriftlich vereinbart werden, und zwar bevor Sie die Arbeit aufnehmen. Eine mündliche Abrede oder eine Unterschrift erst nach dem ersten Arbeitstag reicht nicht – dann gilt das Arbeitsverhältnis in der Regel als unbefristet.

Weitere Punkte, die Sie kennen sollten:

Kündigung: Während der Laufzeit ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn sie im Vertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist.
Gleichbehandlung: Befristet Beschäftigte dürfen nicht schlechter gestellt werden als vergleichbare unbefristete Kolleginnen und Kollegen.
Weiterarbeit: Arbeiten Sie nach dem Enddatum mit Wissen des Arbeitgebers einfach weiter und widerspricht er nicht unverzüglich, kann daraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden.
Klagefrist: Halten Sie eine Befristung für unwirksam, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende beim Arbeitsgericht klagen.
Arbeitsagentur: Melden Sie sich spätestens drei Monate vor Vertragsende arbeitsuchend, bei kürzerer Vorlaufzeit innerhalb weniger Tage, nachdem Sie vom Ende erfahren haben.

Praktische Tipps für befristet Beschäftigte

Prüfen Sie bei jedem neuen Vertrag, ob ein Sachgrund genannt ist und ob er plausibel erscheint.
Notieren Sie Beginn und Ende aller bisherigen Verträge – so erkennen Sie schnell, ob Fristen überschritten wurden.
Unterschreiben Sie Verlängerungen rechtzeitig und achten Sie darauf, dass keine Lücke entsteht.
Lassen Sie sich im Zweifel vom Betriebsrat, Ihrer Gewerkschaft oder einer Fachanwältin bzw. einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, bevor die Klagefrist abläuft.

Häufige Fragen

Darf mein Vertrag öfter als dreimal verlängert werden?

Ja, wenn ein sachlicher Grund wie eine Vertretung vorliegt. Die Begrenzung auf drei Verlängerungen innerhalb von zwei Jahren gilt nur für Befristungen ohne Sachgrund.

Muss der Sachgrund im Vertrag stehen?

In der Regel nicht. Er muss aber tatsächlich vorliegen, und der Arbeitgeber muss ihn im Streitfall darlegen können.

Was passiert, wenn die Befristung unwirksam ist?

Dann gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Diese Folge müssen Sie jedoch fristgerecht innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende gerichtlich geltend machen.

Kann ich während der Befristung kündigen?

Eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn sie vertraglich oder tariflich vereinbart wurde. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund bleibt für beide Seiten unberührt.