Unbefristeten Vertrag nachträglich befristen

Wer einen unbefristeten Arbeitsvertrag unterschrieben hat, plant meist langfristig: Wohnung, Familie, Kredit. Umso größer ist die Verunsicherung, wenn der Arbeitgeber plötzlich vorschlägt, das Arbeitsverhältnis künftig nur noch auf Zeit fortzuführen. Ist das überhaupt erlaubt? Die kurze Antwort: Ganz ausgeschlossen ist es nicht – aber die Hürden sind hoch, und ohne Ihr Mitwirken geht in aller Regel nichts. Hier erfahren Sie, worauf es ankommt.

Ein Vertrag bindet beide Seiten

Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen zwei Parteien. Der Arbeitgeber kann deshalb nicht einseitig erklären, dass Ihr Arbeitsverhältnis ab sofort zu einem bestimmten Datum endet. Ein Schreiben mit dem Inhalt „Ihr Vertrag ist ab jetzt befristet“ ändert für sich genommen nichts. Ihr unbefristeter Vertrag bleibt bestehen, solange Sie keiner Änderung zustimmen.

Eine nachträgliche Befristung ist rechtlich nur auf zwei Wegen denkbar:

Einvernehmlich: Sie und Ihr Arbeitgeber schließen einen neuen, befristeten Vertrag, der den bisherigen ablöst.
Über eine Änderungskündigung: Der Arbeitgeber kündigt den bestehenden Vertrag und bietet gleichzeitig einen befristeten an. Gilt für Sie der allgemeine Kündigungsschutz, muss diese Kündigung sozial gerechtfertigt sein – eine erhebliche Hürde, die in der Praxis selten genommen wird.

Ohne sachlichen Grund geht es nicht

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz erlaubt Befristungen grundsätzlich auf zwei Arten: mit oder ohne Sachgrund. Die sachgrundlose Befristung scheidet bei einer nachträglichen Umwandlung praktisch aus, denn sie ist nicht zulässig, wenn Sie bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren. Und genau das sind Sie ja.

Bleibt also nur die Befristung mit Sachgrund. Das Gesetz nennt dafür einen Katalog typischer Gründe, der allerdings nicht abschließend ist. Dazu gehören unter anderem:

ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an Ihrer Arbeitsleistung, etwa bei einem zeitlich klar begrenzten Projekt,
die Vertretung eines anderen Beschäftigten,
Gründe, die in Ihrer Person liegen – zum Beispiel Ihr eigener Wunsch nach einer Befristung,
die Eigenart der Arbeitsleistung, wie sie etwa im künstlerischen oder Medienbereich vorkommen kann,
eine Befristung, die auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Wichtig: Der Grund muss tatsächlich vorliegen und nachvollziehbar sein. Eine bloß vorgeschobene Begründung trägt nicht.

Typische Situationen aus der Praxis

Der Wunsch kommt von Ihnen

Manchmal geht die Initiative von Beschäftigten selbst aus. Wer etwa plant, in einigen Monaten ein Studium zu beginnen oder auszuwandern, möchte sein Arbeitsverhältnis vielleicht geordnet zu einem festen Termin auslaufen lassen. Eine Befristung auf eigenen Wunsch kann dann ein anerkannter Sachgrund sein – vorausgesetzt, der Wunsch ist echt und nicht vom Arbeitgeber nahegelegt.

Ein Projekt mit absehbarem Ende

Wechseln Sie innerhalb des Unternehmens in ein Vorhaben, das nachweislich nur für eine bestimmte Zeit finanziert ist, kann eine Befristung begründbar sein. Doch Vorsicht: Gibt es nach Projektende erkennbar weiter Arbeit für Sie, wird der Sachgrund wackelig.

Die Form entscheidet: Schriftlich und vor Beginn

Eine Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wird – also mit eigenhändiger Unterschrift beider Seiten auf demselben Dokument. Eine E-Mail, ein Chatverlauf oder eine mündliche Absprache genügen nicht. Fehlt die Schriftform, gilt der Vertrag als unbefristet.

Außerdem sollte die Vereinbarung unterschrieben sein, bevor die befristete Tätigkeit beginnt. Wird erst nachträglich unterzeichnet, kann das die Befristung unwirksam machen.

So gehen Sie vor, wenn Ihr Arbeitgeber eine Befristung vorschlägt

Nichts sofort unterschreiben. Bitten Sie um Bedenkzeit und lassen Sie sich den Entwurf aushändigen.
Nach dem Grund fragen. Lassen Sie sich erklären, warum die Befristung nötig sein soll. Notieren Sie die Antwort.
Folgen abwägen. Mit einer Befristung geben Sie unter Umständen Ihren bisherigen Kündigungsschutz auf. Das Arbeitsverhältnis endet dann ohne Kündigung zum vereinbarten Termin.
Beratung einholen. Betriebsrat, Gewerkschaft oder eine Fachanwältin bzw. ein Fachanwalt für Arbeitsrecht können prüfen, ob der Sachgrund trägt.
Gegenangebot erwägen. Manchmal lassen sich Alternativen finden, etwa eine Versetzung oder eine Anpassung der Arbeitszeit ohne Befristung.

Wenn die Befristung unwirksam ist

Haben Sie bereits unterschrieben und zweifeln nachträglich an der Wirksamkeit, ist das kein Grund zur Resignation. Sie können die Befristung gerichtlich überprüfen lassen. Dafür gilt jedoch eine kurze Frist: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende beim Arbeitsgericht eingehen. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Befristung in aller Regel als wirksam. Stellt das Gericht fest, dass kein tragfähiger Sachgrund vorlag oder die Form nicht eingehalten wurde, besteht Ihr Arbeitsverhältnis unbefristet fort.

Häufige Fragen

Kann mein Arbeitgeber mich zwingen, einen befristeten Vertrag zu unterschreiben?

Nein. Sie dürfen ablehnen. Der Arbeitgeber kann allenfalls eine Änderungskündigung aussprechen, die aber bei bestehendem Kündigungsschutz besonders begründet sein muss.

Verliere ich durch die Ablehnung meinen Job?

Allein die Weigerung ist kein Kündigungsgrund. Eine Kündigung als Reaktion auf Ihr Nein wäre angreifbar. Lassen Sie sich im Zweifel beraten.

Reicht eine Befristung per E-Mail aus?

Nein. Die Befristung muss schriftlich mit Originalunterschriften vereinbart werden. Ohne diese Form bleibt der Vertrag unbefristet.

Wie lange habe ich Zeit, mich gegen eine Befristung zu wehren?

Die Klage muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Holen Sie sich deshalb frühzeitig Unterstützung.