Persönlichkeits- und Einstellungstests

Da in Deutschland die aus den USA bekannte „Hire and Fire“-Mentalität (unproblematisches Einstellen und rasches Entlassen bei Nichteignung) nicht üblich ist, prüfen Arbeitgeber potentielle neue Mitarbeiter im wahrsten Sinne auf Herz und Nieren. Hierzu gehören in zunehmendem Maße auch Einstellungstests.












Zu den getesteten Bereichen zählen insbesondere die Persönlichkeit, das Wissen (einschließlich Allgemeinbildung), die Intelligenz sowie die Konzentration. Typische Fragen zur Allgemeinbildung beziehen sich zum Beispiel auf wichtige historische Daten (wie den Beginn oder das Ende der beiden Weltkriege), auf Fragen zu Literatur (zum Beispiel nach dem Verfasser von „Tod in Venedig“) und zur Technik bzw. Physik („Was ist die Funktion eines Transformators?“). Einen Schwerpunkt im Bereich von Intelligenztests bilden Fragen zum analytisch-konzeptionellen Denkvermögen. Hierbei gilt es zum Beispiel, bestimmte Regelmäßigkeiten bei der Veränderung geometrischer Figuren zu erkennen oder Zahlenreihen fortzusetzen.

Vorbereitung auf das Assessment Center

Wer sich intensiv mit Persönlichkeits- und Intelligenztests auseinandersetzt, kann sich sehr gut auf die Prüfungssituation vorbereiten. Das Gremium, das darüber entscheidet, welche der Bewerber ausgewählt wird, nennt sich Assessment Center. Es hat die Funktion, bestimmte fachliche oder soziale Kompetenzen des Bewerbers zu prüfen und andererseits die getroffene Entscheidung für einen Bewerber stichhaltig zu begründen. Die in einem Assessment Center angewendeten Methoden umfassen vor allem Interviews, Gruppendiskussionen, Rollenspiele mit simulierten Gesprächen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, Präsentationsaufgaben, Fragebögen sowie das finale Abschlussgespräch, das gegebenenfalls auch das Angebot einer Beschäftigung zum Thema hat.

Das Assessment Center kann eine sinnvolle Ergänzung zur Sichtung der Arbeitszeugnisse eines Bewerbers darstellen. Denn es ist kein Geheimnis, dass die Bewertungen im Arbeitszeugnis nicht immer authentisch sind. Um Zeit zu sparen werden häufig Arbeitszeugnisse von früher ausgeschiedenen Mitarbeitern kopiert oder Arbeitnehmer reichen Eigenentwürfe ein, in denen sie sich Kompetenzen bescheinigen, die sie in der Form möglicherweise nicht besitzen.

Doch auch Assessment Center sind nicht unumstritten, denn es ist völlig offen, wie sich ein erwiesenermaßen sehr intelligenter oder charakterstarker Bewerber in verschiedenen Situationen verhalten wird, wie er also seine Fähigkeiten praktisch umsetzt. Darüber hinaus hat ein Teilnehmer natürlich vielfältige Möglichkeiten, die Ergebnisse zu beein­flussen. Wer sich zuvor eingehend mit Bewerbungsliteratur beschäftigt hat, kann bei einer Frage auch auf die Intention schließen und sie so im für ihn bestmöglichen Sinne beantworten. Auch ist zu beachten, dass ein Assessment Center sehr hohe Kosten verursacht und daher unter besonderem Druck steht, gute Ergebnisse zu liefern. Mitunter fehlen die Zeit und die Ruhe, die erforderlich sind, um den bestgeeigneten Kandidaten zu ermitteln.

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