Pech, Schlamperei oder Absicht? So gehen Sie mit Kollegen um, die immer wieder Schaden anrichten
Wenn bei einem Kollegen ständig etwas schiefgeht, liegt der Verdacht auf Absicht schnell nahe. Wie Sie besonnen reagieren, Fakten von Vermutungen trennen und das Problem lösen, ohne selbst ins Abseits zu geraten.
Die Zahlen in der Kundenpräsentation stimmen schon wieder nicht. Eine wichtige Mail wurde nicht weitergeleitet, ein Termin ist plötzlich aus dem gemeinsamen Kalender verschwunden. Und jedes Mal führt die Spur zur selben Person im Team. Irgendwann stellt sich die Frage: Ist das alles nur Zufall – oder steckt mehr dahinter?
Solche Situationen belasten den Arbeitsalltag erheblich. Sie kosten Zeit und Nerven, und sie vergiften das Miteinander, sobald Misstrauen ins Spiel kommt. Gleichzeitig ist die Gefahr groß, jemandem Unrecht zu tun. Dieser Ratgeber zeigt Ihnen, wie Sie die Lage nüchtern einschätzen und angemessen handeln.
Drei mögliche Ursachen – und warum sie sich so ähnlich anfühlen
Wiederkehrende Pannen können sehr unterschiedliche Hintergründe haben. Von außen sehen sie oft gleich aus:
- Überforderung: Die Person ist fachlich oder zeitlich nicht in der Lage, die Aufgabe zuverlässig zu erledigen – etwa nach einem Stellenwechsel, bei neuer Software oder privatem Druck.
- Nachlässigkeit: Es fehlt an Sorgfalt, Interesse oder Motivation. Fehler entstehen, weil Abläufe nicht ernst genommen werden.
- Bewusstes Schädigen: Jemand handelt gezielt gegen Kolleginnen, Kollegen oder das Unternehmen – aus Kränkung, Rivalität, Frust oder Angst um die eigene Position.
Die dritte Variante ist deutlich seltener, als man im ersten Ärger vermutet. Menschen neigen dazu, hinter einem Ärgernis eher Absicht als Zufall zu sehen – besonders, wenn sie die betreffende Person ohnehin nicht besonders mögen. Ein kühler Kopf ist deshalb Ihr wichtigstes Werkzeug.
Konzentrieren Sie sich auf das, was passiert – nicht auf Motive
Was in einem anderen Menschen vorgeht, können Sie nicht wissen. Was Sie dagegen beobachten können, sind konkrete Vorfälle und deren Folgen. Für die Frage, ob Sie handeln sollten, reicht das völlig aus: Ein Problem, das sich wiederholt und dem Team schadet, muss gelöst werden – egal, ob es aus Unvermögen oder Absicht entsteht.
Dieser Blickwinkel hat einen großen Vorteil: Sie müssen niemanden beschuldigen, um etwas zu verändern. Statt „Du machst das mit Absicht“ geht es um „Diese Sache läuft nicht, und wir brauchen eine Lösung“.
Schritt für Schritt vorgehen
1. Beobachten und festhalten
Notieren Sie sachlich, was wann passiert ist und welche Folgen es hatte. Keine Interpretationen, keine Spekulationen – nur Fakten. So erkennen Sie, ob es sich um ein echtes Muster handelt oder um eine Häufung von Einzelfällen, die Ihnen nur besonders aufgefallen sind.
2. Das direkte Gespräch suchen
Sprechen Sie die Person unter vier Augen und in ruhigem Ton an. Beschreiben Sie, was Ihnen aufgefallen ist, und fragen Sie offen nach. Oft ergibt sich dabei eine einfache Erklärung: unklare Zuständigkeiten, fehlende Einarbeitung oder ein überfüllter Schreibtisch. Hilfreiche Formulierungen sind zum Beispiel:
- „Mir ist aufgefallen, dass bei der Monatsauswertung zuletzt mehrfach Daten gefehlt haben. Wie kommt das?“
- „Kann ich dich irgendwie unterstützen, damit das künftig glatter läuft?“
3. Die Führungskraft einbeziehen
Ändert sich nach dem Gespräch nichts, ist es legitim, Ihre Vorgesetzte oder Ihren Vorgesetzten zu informieren. Das ist kein Petzen: Wiederkehrende Fehler schaden dem Team und letztlich auch der betroffenen Person selbst. Schildern Sie die Vorfälle sachlich und überlassen Sie die Bewertung der Führung.
4. Bei ernsten Vorfällen sofort handeln
Geht es um vertrauliche Informationen, gelöschte Daten, Sicherheitslücken oder einen möglichen Schaden für Kunden, warten Sie nicht ab. Wenden Sie sich direkt an die Führungskraft und – je nach Unternehmen – an die IT-Sicherheit, den Datenschutz oder die Personalabteilung.
Was Sie besser vermeiden
| Lieber nicht | Stattdessen |
|---|---|
| Im Team über den Verdacht reden | Vertraulich mit der zuständigen Stelle sprechen |
| Selbst ermitteln, E-Mails durchsuchen, Beweise sammeln | Nur eigene Beobachtungen festhalten |
| Öffentlich Vorwürfe erheben | Unter vier Augen nachfragen |
| Fehler stillschweigend ausbügeln | Probleme sichtbar machen, damit sie gelöst werden |
Vor allem ein unbewiesener Sabotage-Vorwurf kann schwer wiegen – für die beschuldigte Person, aber auch für Sie selbst, wenn er sich als falsch herausstellt. Es ist nicht Ihre Aufgabe, im Unternehmen Detektiv zu spielen.
Wie es danach weitergehen kann
Was am Ende passiert, entscheidet der Arbeitgeber. Liegt Überforderung vor, helfen oft Schulungen, klarere Abläufe, eine bessere Verteilung der Aufgaben oder eine Position, die besser zu den Stärken der Person passt. Bei bloßer Nachlässigkeit genügen manchmal eindeutige Erwartungen und regelmäßige Rückmeldungen.
Stellt sich dagegen heraus, dass jemand bewusst geschadet hat, kann das je nach Schwere arbeitsrechtliche Folgen haben – bis hin zur Trennung. Wie im Einzelfall vorgegangen wird, hängt von den Umständen, internen Regeln und dem geltenden Arbeitsrecht ab.
Häufige Fragen
Woran erkenne ich, ob ein Kollege absichtlich handelt?
Sicher erkennen lässt sich das von außen kaum. Hinweise können sein, dass Fehler gezielt bestimmte Personen treffen oder an besonders heiklen Stellen auftreten. Ziehen Sie dennoch keine voreiligen Schlüsse, sondern halten Sie sich an überprüfbare Fakten.
Mache ich mich unbeliebt, wenn ich die Führung einschalte?
Das kann passieren, lässt sich aber abmildern: Suchen Sie zuerst das direkte Gespräch und bleiben Sie in jeder Situation sachlich. Wer Probleme lösungsorientiert anspricht, wird in der Regel als verantwortungsvoll wahrgenommen.
Wo ist der Unterschied zu Mobbing?
Mobbing richtet sich gezielt und über längere Zeit gegen eine Person. Schädigendes Verhalten im Arbeitsablauf kann dagegen vereinzelt auftreten und das Unternehmen als Ganzes treffen. Die Grenzen verschwimmen jedoch oft. Fühlen Sie sich selbst angegriffen, können Betriebsrat oder Vertrauenspersonen weiterhelfen.
Soll ich Fehler des Kollegen einfach korrigieren?
Kurzfristig mag das bequem sein, langfristig verschleiert es das Problem und belastet Sie selbst. Beheben Sie akute Schäden, wenn nötig, aber machen Sie das Muster gegenüber der Person oder der Führung transparent.
